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目前薪酬績(jī)效改革已經(jīng)進(jìn)行了兩輪，同時(shí)薪酬、績(jī)效是關(guān)系三項(xiàng)制度改革成功與否的關(guān)鍵內(nèi)容，其重要性不言而喻。

第一輪國(guó)企薪酬績(jī)效改革從央企高管開始，并未深入到基層職工層面，主要強(qiáng)調(diào)了“業(yè)績(jī)升則薪酬升，業(yè)績(jī)降則薪酬降”的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。其直接結(jié)果是，央企負(fù)責(zé)人薪酬下降，高層紛紛離職，高層骨干人才大量流失。

第二輪國(guó)企薪酬績(jī)效改革受眾面更加廣泛。從2017年的《關(guān)于開展市場(chǎng)化選聘和管理國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者試點(diǎn)工作的意見》，到2018年出臺(tái)的《中央企業(yè)工資總額管理辦法》。一方面，對(duì)于國(guó)企一把手開啟了市場(chǎng)化選拔的局面，進(jìn)行了薪酬改革與職業(yè)經(jīng)理人制度結(jié)合的初步探索；另一方面，將薪酬改革進(jìn)一步擴(kuò)大范圍，推行到全體員工，并進(jìn)行了差異化增長(zhǎng)限制，如競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的薪酬空間調(diào)整等。

本輪薪酬績(jī)效改革全面爆發(fā)，城市國(guó)企成為重點(diǎn)改革對(duì)象。那么城市國(guó)企進(jìn)行薪酬績(jī)效管理改革會(huì)面臨什么問(wèn)題？又該如何落位？本文分析了上述問(wèn)題，并提出了相關(guān)的解決思路。

為建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定機(jī)制和正常增長(zhǎng)機(jī)制，切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)，建立員工激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)改革、發(fā)展和國(guó)有資產(chǎn)保值增值，國(guó)家層面、省級(jí)層面、地方市級(jí)/區(qū)級(jí)/縣級(jí)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理單位出臺(tái)了一系列的相關(guān)政策。城市國(guó)企需要緊跟政策，依照相關(guān)管理規(guī)定和自身企業(yè)特點(diǎn)，都在探索城市國(guó)企薪酬績(jī)效改革實(shí)踐之路，促進(jìn)城市國(guó)企高質(zhì)量發(fā)展。

表1 國(guó)有企業(yè)改革薪酬績(jī)效政策匯編

（一）管控模式模糊不清

城市國(guó)企管控體系構(gòu)架，一般情況下應(yīng)是地方國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)作為出資人對(duì)城市國(guó)企進(jìn)行管控，然后城市國(guó)企對(duì)下屬二級(jí)公司進(jìn)行管控。但是目前較多城市國(guó)企存在的管控體系存在一些問(wèn)題：

1、出資人機(jī)構(gòu)薪酬績(jī)效管控過(guò)深過(guò)細(xì)，干預(yù)城市國(guó)企的運(yùn)營(yíng)

2019年11月國(guó)資委下發(fā)《關(guān)于以管資本為主加快國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管職能轉(zhuǎn)變的實(shí)施意見》（國(guó)資發(fā)法規(guī)〔2019〕114號(hào)）文件，要求國(guó)資委（地方國(guó)資局）要以管資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)閲?guó)有資產(chǎn)監(jiān)管職能，從對(duì)企業(yè)的直接管理轉(zhuǎn)向更加強(qiáng)調(diào)基于出資關(guān)系的監(jiān)管，從關(guān)注企業(yè)個(gè)體發(fā)展轉(zhuǎn)向更加注重國(guó)有資本整體功能，從習(xí)慣于行政化管理轉(zhuǎn)向更多運(yùn)用市場(chǎng)化法治化手段。在合法合規(guī)的前提下，給予城市國(guó)企自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。

但目前來(lái)看，地方國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)城市國(guó)企的薪酬績(jī)效管控往往過(guò)深過(guò)細(xì)，干預(yù)了城市國(guó)企的實(shí)際運(yùn)營(yíng)。如有的國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)城市國(guó)企進(jìn)行薪酬總額管理和績(jī)效考核管理外，還對(duì)其下屬二級(jí)公司進(jìn)行薪酬總額管理和績(jī)效考核管理；對(duì)于部分區(qū)域縣域城市國(guó)企，往往不設(shè)置獨(dú)立的國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)，一般由政府部門（如財(cái)政局）下的分支機(jī)構(gòu)履行國(guó)資監(jiān)管職責(zé)，這樣造成了在部分縣域國(guó)資國(guó)企及其下屬二級(jí)公司的薪酬制度和績(jī)效考核制度需要經(jīng)過(guò)縣域政府的政府會(huì)議和領(lǐng)導(dǎo)常委會(huì)議審核審批。

2、城市國(guó)企對(duì)下屬二級(jí)單位管控過(guò)松，整體監(jiān)管不到位

現(xiàn)城市國(guó)企組建基本上由政府發(fā)起，國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)通過(guò)協(xié)調(diào)政府相關(guān)部門將原政府相關(guān)事業(yè)單位通過(guò)改制后合并到城市國(guó)企，改制后由于原事業(yè)單位人員還保留了其事業(yè)編制、身份和行政級(jí)別，部分人員的行政級(jí)別與城市國(guó)企的企業(yè)負(fù)責(zé)人平級(jí)或者要高，造成城市國(guó)企對(duì)二級(jí)公司管理較為松散，監(jiān)管不到位，而最終由國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)二級(jí)公司進(jìn)行實(shí)質(zhì)性管理。

（二）薪酬和績(jī)效體系缺乏針對(duì)性

目前城市國(guó)企，要么在原有實(shí)體企業(yè)運(yùn)行較為良好的情況下，直接升級(jí)作為集團(tuán)公司；要么幾個(gè)主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展良好的企業(yè)進(jìn)行優(yōu)化組合作為子公司，新設(shè)集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌運(yùn)營(yíng)。無(wú)論是哪種情況，不同的業(yè)務(wù)模式、子公司，原則上應(yīng)科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核指標(biāo)。

回顧當(dāng)前的城市國(guó)企，不同職級(jí)、不同部門、不同崗位使用一套薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效考核方法，無(wú)法有效激勵(lì)人才、吸引人才；現(xiàn)實(shí)中也存在集團(tuán)公司、各子公司各有各外，還有退役軍人轉(zhuǎn)業(yè)安置、國(guó)有企業(yè)退編、人事代理、勞務(wù)派遣、特殊引進(jìn)人才等多種形式。人員身份多樣化，同時(shí)老齡化嚴(yán)重。受制于部分人員薪資遵循“組織委派和社會(huì)招聘的區(qū)別化對(duì)待”、“身份變更但薪酬總水平不降低”等原則，城市國(guó)企的薪酬績(jī)效改革更為復(fù)雜。其次，現(xiàn)有從業(yè)人員有行政事業(yè)編制、合同制、勞務(wù)派遣等身份。人員結(jié)構(gòu)、身份復(fù)雜，按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念，推進(jìn)“以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)”的薪酬模式存在較大困難。最后，城市國(guó)企員工普遍存在結(jié)構(gòu)性冗余的情況，主要表現(xiàn)在后勤、行政辦公等人員較多，而在企業(yè)投融資管理、資產(chǎn)管理和運(yùn)營(yíng)、工程項(xiàng)目管理、戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)與審計(jì)管理等方面人才缺失，造成人員結(jié)構(gòu)性冗余。且因國(guó)企維穩(wěn)等工作要求，無(wú)法通過(guò)現(xiàn)有制度以優(yōu)勝劣汰形式實(shí)現(xiàn)人員與薪資減負(fù)，歷史遺留問(wèn)題的解決任重道遠(yuǎn)。

（三）以短期激勵(lì)為主、缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

一是作為特殊存在的企業(yè)形式，城市國(guó)企大多承襲過(guò)去國(guó)有企業(yè)的管理制度，在人員構(gòu)成、晉升渠道、薪酬結(jié)構(gòu)等方面呈現(xiàn)人員層級(jí)劃分較多、晉升空間狹窄且渠道單一、薪酬結(jié)構(gòu)與人員身份掛鉤，績(jī)效考核與薪酬無(wú)法實(shí)現(xiàn)強(qiáng)關(guān)聯(lián)，工作質(zhì)量好、工作密度大等的對(duì)象缺乏激勵(lì)機(jī)制，薪資要么過(guò)度平均，要么集中在少部分群體，最終失去對(duì)青年優(yōu)秀人才、業(yè)務(wù)骨干的吸引力，造成人才流失，工作效率和產(chǎn)出差強(qiáng)人意。

二是對(duì)于技術(shù)團(tuán)隊(duì)以及管理團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)還只是以短期激勵(lì)模式為主，在長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制方面還存在一定的問(wèn)題。在城市國(guó)企中，大多數(shù)國(guó)企的工資決定機(jī)制是基礎(chǔ)薪酬加上績(jī)效管理，其他中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制探索比較少，也缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超額利潤(rùn)分享、股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)形式還沒有完全推廣，企業(yè)高管的薪資待遇與企業(yè)的業(yè)績(jī)不能很好的相結(jié)合，造成公司內(nèi)部一系列問(wèn)題的產(chǎn)生，同時(shí)也不利于公司高管人員的管理。

（一）工資總額受預(yù)算控制與造血能力弱雙重掣肘

城市國(guó)企一般由地方國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)作為出資人，同步適用相關(guān)工資總額管理辦法、薪酬管理辦法、績(jī)效考核管理辦法。在滿足上級(jí)部門政策要求的情況下，需統(tǒng)籌考慮上年實(shí)發(fā)工資（或清算工資）、地區(qū)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位就業(yè)人員平均工資、企業(yè)工資指導(dǎo)線、城市國(guó)企經(jīng)營(yíng)規(guī)模和財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)編制工資總額預(yù)算，并按照國(guó)有企業(yè)分類進(jìn)行薪酬制度備案。薪酬向市場(chǎng)水平靠近是城市國(guó)企員工的心聲，但地方國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)工資總額有明確限制的，依然要在限定范圍內(nèi)進(jìn)行合理分配。另一方面，城市國(guó)企因承擔(dān)較多政府公益性項(xiàng)目，企業(yè)造血能力弱，利潤(rùn)薄弱不足以負(fù)擔(dān)因薪酬水平增長(zhǎng)帶來(lái)的人力資源成本，工資水平的增長(zhǎng)短時(shí)間難以實(shí)現(xiàn)。

（二）差異化薪酬與績(jī)效考核體系推行存在阻力

目前大部分城市國(guó)企的薪酬體系還是延用的原政府行政事業(yè)單位的薪酬體系，整個(gè)公司的薪酬是一套體系，沒有實(shí)現(xiàn)分級(jí)分類管理；因延用原行政事業(yè)單位薪酬體系，城市國(guó)企經(jīng)理層、中層管理人員和二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬較低，沒有合理的拉開差距；大部分城市國(guó)企沒有實(shí)現(xiàn)以崗位價(jià)值定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)，最終造成內(nèi)部薪酬體系混亂，破壞薪酬內(nèi)部公平。

現(xiàn)階段大部分城市國(guó)企的績(jī)效考核往往流于形式，基本上以360°考核打分為主，主要以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)別員工及下級(jí)員工考核打分為主，并且考核打分沒有形成標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，往往憑印象打分，最終造成“吃大鍋飯”的現(xiàn)象嚴(yán)重；其次績(jī)效考核結(jié)果沒有與薪酬強(qiáng)相關(guān)，績(jī)效考核結(jié)果沒有應(yīng)用于員工績(jī)效薪酬發(fā)放、職位調(diào)整、薪酬調(diào)整和評(píng)優(yōu)評(píng)先，造成“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的情況。

綜上所述，城市國(guó)企薪酬體系改革需要根據(jù)公司內(nèi)部不同層級(jí)、不同崗位性質(zhì)建立分級(jí)分類的薪酬管理體系，同時(shí)需要對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，實(shí)現(xiàn)以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)的薪酬管理體系。但是由于城市國(guó)企管理水平和內(nèi)部員工復(fù)雜性，往往城市國(guó)企員工甚至部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果持懷疑態(tài)度，而更喜歡用崗位層級(jí)來(lái)確定其崗位價(jià)值，因此如何確定城市國(guó)企內(nèi)部崗位價(jià)值是城市國(guó)企薪酬體系改革的一個(gè)難點(diǎn)。

城市國(guó)企績(jī)效管理體系改革的另一個(gè)難點(diǎn)在于城市國(guó)企經(jīng)理層和領(lǐng)導(dǎo)班子還帶有原行政事業(yè)單位的思想和觀念，不認(rèn)可現(xiàn)代企業(yè)管理理念中由直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核的理念，而是更崇尚360°考核，最終形成了與被考核員工不相關(guān)的人員對(duì)其進(jìn)行考核，績(jī)效考核變成了人情和關(guān)系；更有甚者，部分城市國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核就是發(fā)績(jī)效工資，沒有把績(jī)效考核應(yīng)用到薪酬調(diào)整、職位調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先等更多方面，最終將失去績(jī)效管理的意義。

（三）中長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)施受到較多政策限制

城市國(guó)企作為地方國(guó)資管轄的國(guó)有企業(yè)，負(fù)有國(guó)有資產(chǎn)保值增值的職責(zé)，謹(jǐn)防出現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)流失，因此，地方國(guó)資管理部門承擔(dān)相應(yīng)管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)的意愿不甚強(qiáng)烈。同時(shí)在實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)候，如何保證能夠有效激勵(lì)公司高層管理人員和核心骨干人員，但是又滿足國(guó)有資產(chǎn)管理的相關(guān)規(guī)定需要平衡把握。

為解決城市國(guó)企在薪酬、績(jī)效方面的問(wèn)題，制定適合市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，把員工個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合，形成留住人才和吸引人才的良好機(jī)制，城市國(guó)企亟待建立一套科學(xué)合理的薪酬管理體系與績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，加快薪酬和績(jī)效管理體系改革，推動(dòng)城市國(guó)企高質(zhì)量發(fā)展。

（一）確定符合戰(zhàn)略的薪酬策略和定薪模型

薪酬的設(shè)計(jì)終端在崗位薪酬，設(shè)計(jì)前提一是確定城市國(guó)企的戰(zhàn)略發(fā)展方向和人力資源規(guī)劃，二是擁有薪酬設(shè)計(jì)自主決定的權(quán)限和主觀能動(dòng)性。因此薪酬設(shè)計(jì)第一步，需明確城市國(guó)企的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，確定城市國(guó)企的薪酬策略；其次需要就企業(yè)管理方面與上級(jí)部門溝通確認(rèn)城市國(guó)企的權(quán)責(zé)清單，權(quán)責(zé)明確后對(duì)公司組織架構(gòu)、部門設(shè)置進(jìn)行合理優(yōu)化，為薪酬績(jī)效改革搭建龍骨。

薪酬體系改革主要體現(xiàn)在外部公平和內(nèi)部公平兩個(gè)方面。就外部公平而言，建立具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)化薪酬與國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)的薪酬總額管理存在矛盾。因城市國(guó)企的整體薪酬水平和薪酬總額由所在國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)管理，建議城市國(guó)企對(duì)外部薪酬進(jìn)行充分調(diào)研后，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展向國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)溝通公司整體薪酬水平和薪酬總額。而內(nèi)部公平則體現(xiàn)在內(nèi)部各崗位職責(zé)明確后，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估、搭建崗位職級(jí)體系。城市國(guó)企將基于內(nèi)部崗位價(jià)值和外部市場(chǎng)薪酬行情調(diào)查、政府監(jiān)管要求等，綜合考慮以崗定薪。

圖1 城市國(guó)企定薪模型

圖2 城市國(guó)企薪酬體系設(shè)計(jì)流程

（二）設(shè)置多元化的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬元素

為實(shí)現(xiàn)城市國(guó)企薪酬分級(jí)分類管理，調(diào)整好內(nèi)部收入差距，需要建立合理、科學(xué)和多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人、高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、特殊引進(jìn)人才、中層干部、一般員工設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人施行年薪制；高層次人才和高級(jí)技術(shù)人員薪酬一事一議，實(shí)行協(xié)議工資制；中層及一般員工采取崗位工資制，對(duì)實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人的，引入職業(yè)經(jīng)理人任期與考核制度。

薪酬元素包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、福利補(bǔ)貼等。其中基本工資是員工的非風(fēng)險(xiǎn)性、非考核性收入，崗位工資與崗位職責(zé)和掛鉤，績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)。各薪酬元素占工資總額的權(quán)重可根據(jù)業(yè)務(wù)模式、部門類型靈活設(shè)置，使薪酬分配向突出貢獻(xiàn)人才及一線苦臟險(xiǎn)累崗位傾斜。福利的設(shè)置，需遵循國(guó)資委等上級(jí)監(jiān)管部門的要求，結(jié)合實(shí)際情況設(shè)置具體的福利明細(xì)項(xiàng)目，城投類公司常見的福利有：社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、企業(yè)年金、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼、職證補(bǔ)貼、特崗補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、額外的商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、節(jié)日福利、精神文明獎(jiǎng)、帶薪休假等。

一般城市國(guó)企的基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、福利補(bǔ)貼（除由工會(huì)組織發(fā)放的福利外）均計(jì)入企業(yè)的薪酬總額，而中長(zhǎng)期激勵(lì)不計(jì)入薪酬總額中。在實(shí)際薪酬體系設(shè)計(jì)中可通過(guò)相關(guān)福利補(bǔ)貼和中長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)讓員工的薪酬靠近市場(chǎng)化薪酬，使企業(yè)薪酬更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

表2 城市國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬元素基本模型

（三）制定分層分類的量化績(jī)效考核指標(biāo)

薪酬與績(jī)效掛鉤才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。薪酬與績(jī)效掛鉤可以通過(guò)績(jī)效工資、任期激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)和評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)懲來(lái)體現(xiàn)。

由于城市國(guó)企崗位層級(jí)、崗位性質(zhì)的不同，各層級(jí)和崗位不能使用同一套績(jī)效考核指標(biāo)，而需要建立分層分類量化績(jī)效考核指標(biāo)。一般將年度或月度工作計(jì)劃進(jìn)行職級(jí)維度與時(shí)間維度的任務(wù)分解，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行定量、定性劃分后確認(rèn)考核指標(biāo)，并在考核周期內(nèi)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用情況，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化考核指標(biāo)，形成激勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。

針對(duì)城市國(guó)企不同層級(jí)、不同崗位性質(zhì)建立城市國(guó)企績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的定義、計(jì)算公式、考核方法進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，保證在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中有據(jù)可依。根據(jù)不同層級(jí)不同崗位性質(zhì)和年度/月度工作計(jì)劃的考核側(cè)重點(diǎn)不同，設(shè)定不同的考核指標(biāo)和考核權(quán)重。城市國(guó)企不同層級(jí)、不同崗位性質(zhì)的績(jī)效考核指標(biāo)模型如下：

表3 績(jī)效考核指標(biāo)模型

（四）實(shí)施全員績(jī)效考核并優(yōu)化改革方案

制定城市國(guó)企分層分類量化績(jī)效考核指標(biāo)體系并實(shí)施績(jī)效考核后，需要將績(jī)效考核結(jié)果充分應(yīng)用。城市國(guó)企績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：

1、組織績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效薪酬總額控制

組織績(jī)效考核結(jié)果將充分應(yīng)用于該組織的績(jī)效薪酬總額，一般該組織的績(jī)效薪酬總額=組織績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)×該組織績(jī)效考核結(jié)果。

同時(shí)組織績(jī)效考核結(jié)果還可應(yīng)用于該組織評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面，對(duì)于組織績(jī)效考核優(yōu)秀的，其評(píng)優(yōu)評(píng)先可適當(dāng)傾斜。

2、個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效薪酬發(fā)放

個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果將影響其實(shí)際發(fā)放績(jī)效薪酬，個(gè)人實(shí)發(fā)績(jī)效薪酬=個(gè)人績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效考核結(jié)果。

3、個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整

在制定寬帶薪酬體系時(shí)，需充分考慮員工薪酬調(diào)整空間。對(duì)于個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異或較差的員工，可制定相應(yīng)規(guī)則對(duì)其薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行升檔或降檔，充分保證績(jī)效結(jié)果與薪酬緊密掛鉤。

4、個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于職務(wù)升降、評(píng)優(yōu)評(píng)先

公司進(jìn)行干部選拔、崗位提升、評(píng)優(yōu)評(píng)先時(shí)，需要充分考慮該員工過(guò)往的績(jī)效，優(yōu)先提拔或推選績(jī)效考核表現(xiàn)優(yōu)異的員工。

從目前來(lái)看，城市國(guó)企存在人員關(guān)系復(fù)雜，出于維穩(wěn)等方面的考慮，建議設(shè)計(jì)出新的薪酬績(jī)效管理體系后，需對(duì)城市國(guó)企全員進(jìn)行薪酬和績(jī)效考核制度、理論、方法的培訓(xùn)和宣貫，使各級(jí)員工了解薪酬和績(jī)效考核體系改革的意義和目的，理解公司薪酬和績(jī)效考核的基本程序和方法。其次，建議選擇其中1-2個(gè)單位進(jìn)行試點(diǎn)，以一個(gè)季度為周期，在試運(yùn)行階段不斷收集各級(jí)員工的意見和反饋，對(duì)執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性解決。最后在新的薪酬和績(jī)效考核體系充分試運(yùn)行的情況下，全面推行薪酬和績(jī)效考核體系，并將考核結(jié)果與薪酬和其他獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤兌現(xiàn)。

薪酬和績(jī)效考核體系改革涉及到公司各個(gè)員工的利益，因此需要國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)和公司高層領(lǐng)導(dǎo)有決心推行，只有國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)和公司高層領(lǐng)導(dǎo)能夠提供強(qiáng)力支持，才能保證薪酬和績(jī)效體系改革能夠順利推行下去。

（五）研究激勵(lì)政策推行中長(zhǎng)期激勵(lì)

在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，由于存在薪酬總額控制壓力，對(duì)公司業(yè)績(jī)有重大影響的高級(jí)管理人員和核心骨干人員的薪酬無(wú)法與市場(chǎng)薪酬匹配，造成城市國(guó)企高級(jí)管理人員和核心骨干人員流失。為此，可在國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)中長(zhǎng)期激勵(lì)的政策指導(dǎo)下對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)。推行中長(zhǎng)期激勵(lì)的好處在于中長(zhǎng)期激勵(lì)不計(jì)入薪酬總額，這樣可以在薪酬總額不變的情況下實(shí)現(xiàn)高級(jí)管理人員和核心骨干人員收入增長(zhǎng)和與市場(chǎng)薪酬水平相匹配。

企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)是指將經(jīng)營(yíng)者的利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)（一般為3-5年）發(fā)展相聯(lián)系，對(duì)經(jīng)營(yíng)者較長(zhǎng)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)給予回報(bào)的激勵(lì)方式，其中經(jīng)營(yíng)者持股是實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)期激勵(lì)的一種有益探索。中長(zhǎng)期激勵(lì)的方式靈活多樣，包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)、超額利潤(rùn)分享、崗位分紅激勵(lì)、項(xiàng)目分紅激勵(lì)、項(xiàng)目跟投等。中長(zhǎng)期激勵(lì)工具可分為三大類別：權(quán)益結(jié)算類、現(xiàn)金結(jié)算類、投資類。

圖3 中長(zhǎng)期激勵(lì)工具分類

就目前大部分城市國(guó)企來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)未上市，對(duì)于企業(yè)的資產(chǎn)評(píng)估和股權(quán)（或股票）價(jià)值無(wú)法評(píng)估，采取股權(quán)激勵(lì)的方式存在較多困難，因此采用股權(quán)激勵(lì)的方式比較少。

城市國(guó)企主要以政府指令性投資為主，但從目前趨勢(shì)來(lái)看，城市國(guó)企未來(lái)慢慢傾向于市場(chǎng)化項(xiàng)目投資。對(duì)于城市國(guó)企市場(chǎng)化項(xiàng)目投資，可采取項(xiàng)目跟投模式進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)，但是項(xiàng)目跟投需要城市國(guó)企實(shí)施項(xiàng)目制管理，在財(cái)務(wù)上能夠?qū)崿F(xiàn)項(xiàng)目制核算。

在城市國(guó)企中，更為普遍的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式是超額利潤(rùn)分享機(jī)制。通過(guò)過(guò)去三年平均利潤(rùn)率、行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)平均利潤(rùn)率和企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)，設(shè)定中長(zhǎng)期激勵(lì)的目標(biāo)利潤(rùn)率。對(duì)于超出目標(biāo)利潤(rùn)率部分的利潤(rùn)，按照一定比例分配給公司中高層管理者和核心骨干員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)超額利潤(rùn)與員工分享。

對(duì)于城市國(guó)企來(lái)說(shuō)，其薪酬績(jī)效體系改革任重而道遠(yuǎn)，而改革不宜激進(jìn)，宜采用小步快跑的方式進(jìn)行薪酬績(jī)效體系改革，利用時(shí)間換空間，逐步實(shí)現(xiàn)以現(xiàn)代企業(yè)管理方式進(jìn)行企業(yè)薪酬績(jī)效管理和中長(zhǎng)期激勵(lì)管理，為城市國(guó)企的快速發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。